Uudelleen kouluttautuminen tai alan vaihto. Vielä reilut viisi vuotta sitten Tiina Muona ajatteli, että siinä olivat hänen vaihtoehtonsa.
Muona työskenteli Joensuun kaupungilla perhepäivähoitajana ja kärsi alentuneesta työkyvystä. Lastenhoitotyö oli fyysisesti raskasta ja sisälsi muun muassa paljon nostelua. Nivelsairaus aiheutti kipuja etenkin sormiin ja pakotti Muonan sairauslomalle tuon tuosta.
”Kaupungilta tarjottiin mahdollisuutta siirtyä vammaisten henkilökohtaiseksi avustajaksi. Tartuin tilaisuuteen, sillä tykkään työskennellä ihmisten kanssa. Saatoin siirtyä uuteen työhön niin sanotusti vanhana työntekijänä samoilla ehdoilla kuin olin aiemminkin työskennellyt”, Tiina Muona kuvailee.
Muona on koulutukseltaan sairaanhoitaja. Nykyisestä työstään hänellä on pelkkää myönteistä sanottavaa.
Tavallisena työpäivänä hän käy Joensuussa noin 1–4 asiakkaan luona. Hän ajaa asiakkaiden luokse omalla autollaan, ja työtehtävät voivat olla todella vaihtelevia: yksi tarvitsee apua fyysisissä perustoiminnoissa, toinen kauppa-asioissa, kolmas ulkoilussa, neljäs harrastuksissa kuten konsertissa käymisessä.
Asiakkaat arvostavat avustajiaan, mikä tuntuu hyvältä. Työ ei myöskään ole liian stressaavaa:
”Työtahti on normaali. Välillä on totta kai enemmän kiirettä, mutta ei tässä tarvitse jatkuvasti kieli vyön alla juosta.”
Kunta keksi uuden työn
43-vuotias Muona on yksi vajaasta 50 henkilökohtaisesta avustajasta, jotka ovat nykyisin kuntayhtymä Siun sotelle kuuluvan avustajakeskuksen palkkalistoilla. Siun sote on Pohjois-Karjalan sosiaali- ja terveyspalveluiden kuntayhtymä, jolle alueen 13 kuntaa, Joensuu muiden mukana, siirsivät hoidettavaksi kaikki julkiset sote-palvelunsa vuonna 2017.
Vammaisten avustajapalvelun keksi kuitenkin Joensuun kaupunki jo vuonna 2015, ja palvelun tuottamista on jatkettu entiseen malliin kuntayhtymän alla. Palvelu on myös jatkuvasti laajentunut. Asiakkaita on koko Pohjois-Karjalan alueella jo noin 300.
Tämä toimii! -sarja esittelee kuntien ja kaupunkien uusia toimintatapoja. Toimitus on valinnut juttujen aiheet journalistisen työn ja kunnille tehdyn kyselyn perusteella. Ehdotuksia onnistuneista uudistuksista voi yhä lähettää osoitteeseen: info@mustread.fiTämä toimii! esittelee onnistumisia
”Toimimme samalla ideologialla, joka Joensuun kaupungin aikana aloitettiin. Nyt vain toiminta-alueena on koko maakunta. Pääpaikka on Joensuussa ja alueilla on omia tiimejä”, kertoo avustajapalvelua sen perustamisesta asti johtanut esimies Sari Tikka.
“Avustajaksi pääsyä on myös laajennettu niin, että avustajan työhön voi hakeutua muutoinkin kuin osatyökykyisyyden perusteella.”
Henkilökohtaisen avustajan työhön ei ole muodollisia kelpoisuusvaatimuksia. Riittää, että soveltuu työhön ja haluaa tehdä sitä. Oma persoona on tärkeä. Juuri tämä mahdollistaa avustajaksi siirtymisen hyvinkin monenlaisista tehtävistä.
Tikan mukaan valtaosalla avustajista on hoivapuolen koulutus.
“Kun aloitimme toiminnan, Joensuun kaupungilla oli vielä nykyistä paljon enemmän toimintoja. Vammaisten henkilökohtaisiksi avustajiksi siirtyi muun muassa laitoshuoltajia, ravitsemustyöntekijöitä, siivoojia. Ihmisillä oli hyvin erilainen koulutustausta.”
Ensimmäisen vuoden säästöt 600 000 euroa
Joensuun kaupungin työntekijämäärä on 2010-luvun lopulla puolittunut noin 6 000 työntekijästä vajaaseen 3000 työntekijään. Tämä on pääasiassa seurausta suuresta sote-palveluiden siirrosta kuntayhtymälle. Myös pelastuslaitos siirtyi samaan Siun sote -kuntayhtymään. Lisäksi Joensuu on ulkoistanut muitakin palveluitaan omiin yhtiöihinsä, kuten ruokahuollon ja siivouspalvelut.
”Tämä ei kuitenkaan muuta sitä, että vammaisten avustajapalvelu on ollut menestys, kuten muukin panostuksemme henkilöstön työhyvinvointiin. Tulokset alkoivat näkyä heti, kun toimintatapaa näissä asioissa muutettiin”, sanoo Sari Lempiäinen, Joensuun henkilöstöjohtaja.
Joensuun kaupungille on ollut erittäin kannattavaa, että paljon sairauslomilla olevat tai jopa jo työkyvyttömiksi todetut työntekijät saatiinkin sijoitettua uusiin tehtäviin. Samalla kaupunki pystyi vähentämään vammaisten avustajapalveluiden ostamista ulkoa, kun palveluita ryhdyttiinkin tuottamaan omana työnä. Kunnat ovat velvollisia järjestämään vammaisille heidän tarvitsemansa palvelut.
Vammaisten henkilökohtaisiksi avustajiksi siirtyi heti vuonna 2015 yhteensä 30 Joensuun kaupungin työntekijää. Siirtyminen oli vapaaehtoista. Avustajan työtä saattoi myös tehdä joustavasti joko täydellä työajalla tai osa-aikaisesti oman työkyvyn puitteissa.
Avustajaksi siirtymisen jälkeen kyseisten työntekijöiden sairauslomat romahtivat kymmenesosaan aiemmasta.
”Joukossa oli ihmisiä, jotka olisi voitu työkyvyttömyyden perusteella irtisanoa laillisesti, mutta he loistivat lopulta tässä työssä. Kustannushyöty varovasti arvioiden oli 600 000 – 700 000 euroa vuodessa”, todetaan Joensuun kaupungin sisäisessä dokumentissa avustajapalvelun tuloksista.
”Ne ovat ihan oikeita miljoonia”
Joensuussa havahduttiin henkilöstön hyvinvoinnin kokonaisvaltaiseen parantamiseen viisi, kuusi vuotta sitten. Siihen saakka Joensuun henkilöstöjohtamisessa ”henkinen puoli ei ollut esillä”.
”Perinteisessä ajattelussa henkilöstöjohtamisella käsitetään erityisesti sopimus- ja hallintoasioita. Se ei ole tätä päivää. Itse olen sitä mieltä, että pelkästään työkykyäkään tuijottamalla asiat eivät parane, vaan muutokseen on otettava mukaan myös ainakin johtaminen ja viestintä”, henkilöstöjohtaja Sari Lempiäinen pohtii.
Lempiäistä kannattaa kuunnella, sillä muutosten seurauksena Joensuun kaupungin työntekijöiden työtyytyväisyys, jota on mitattu muun muassa kyselyillä, on noussut selvästi.
”Aivan viimeisimmästä tilanteesta työhyvinvoinnissa meillä tosin ei ole tietoa. Jouduimme vuosi sitten irtisanomaan 20 työntekijää, koska talous oli niin heikko. Sen jälkeen on tullut korona. Meillä oli aiemmin hyvä vire päällä, mutta nyt on haaste, miten se saadaan säilymään”, Lempiäinen kertoo.
Kaupungin taloudessa työhyvinvoinnin kokonaisvaltaiset parannukset alkoivat näkyä vuonna 2015, jolloin työkyvyttömyyden kustannukset olivat laskeneet 1,24 miljoonaa euroa vuoteen 2013 verrattuna. Työkyvyttömyyden kustannukset olivat vuonna 2015 yhteensä 7,8 miljoonaa euroa.
”Ne ovat ihan oikeita miljoonia”, Lempiäinen sanoo.
Työntekijöiden keskimääräisten vuosittaisten sairauspäivien määrä on kehittynyt Joensuussa seuraavasti:
2014 – 15,4
2015 – 15,6
2016 – 14,7
2017 – 13,0
2018 – 12,4
2019 – 13,5
Viime vuonna muun organisaation poissaolot laskivat, mutta keskiarvoa nosti varhaiskasvatuksen henkilöstön poissaolojen reilu kasvu vuosien 2018–2019 välillä. ”Tähän liittyen olemme tehneet jo useita konkreettisia toimia.”
Muodollisuus pois
Sari Lempiäinen selostaa, että työhyvinvointia lähdettiin aluksi parantamaan puuttumalla johtamiseen, työilmapiiriin ja kommunikointiin.
Johtamisessa haluttiin eroon turhasta välimatkasta ja autoritäärisyydestä. ”Isossa organisaatiossa huomattiin, että töitä on mahdollista tehdä vähän tuttavallisemminkin.”
Kun työntekijöille lähetettiin ohjeita, niitä ei jaettu pelkästään intrassa, vaan heille ruvettiin lähettämään myös sähköpostia. Sähköpostien aiheena saattoi olla jokin virallinen asia mutta yhtä hyvin virkistys, jonkun työntekijän eläköityminen tai syntymäpäivä. Työntekijöiltä myös kysyttiin mielipidettä erilaisista asioista – niin myönteisistä kuin kielteisistä.
Läpinäkyvyys ja jatkuva, myös epämuodollinen kommunikointi henkilöstön kanssa näkyivät myös viime syksyn yt-neuvotteluissa. Työntekijöiltä kysyttiin isoja tai aivan pieniäkin ehdotuksia, jotka auttaisivat saamaan kasaan tavoitellut kuuden miljoonan euron säästöt.
”Se oli osin psykologiaa, mutta se myös toimi. Ihmiset kokivat osallisuutta, koska heiltä kysyttiin. Lisäksi jokaisen yt-neuvotteluvaiheen jälkeen lähti henkilöstölle sähköposti- ja videotiedote.”
Video?
”Kyllä. Muita esiintyjiä ei saatu jokaiseen videoon, sillä ihmiset eivät halua välttämättä olla tällaisessa asiassa esillä. Yt-neuvotteluihin osallistuminen on virkavelvollisuus. Jos ei kukaan muu halunnut videoon, menin itse”, Lempiäinen sanoo.
Henkilöstöjohtajalle on ollut myönteinen yllätys, että myös aivan pienillä, arkipäiväisillä asioilla näyttäisi olevan yhteys työkykyyn.
”Ihmisten kuunteleminen ja henkilökohtainen, myönteinen huomioiminen olivat aivan avainasemassa. Samalla ohjeista ja prosesseista tuli ymmärrettäviä. Ihmiset halusivat toimia niiden mukaan. Myös sitoutuminen lähti toimimaan, tuli tunne että työnantaja ei ole pahis.”
Yksi konkreettinen toimi oli myös sairauslomaoikeuden laajentaminen siten, että työntekijä saattoi olla tarvittaessa pois työstä esimiehen luvalla jopa yhdeksän päivää. Se lisäsi luottamusta.
”Aiemmin oli älytöntä, että ihmisten piti mennä hakemaan lääkärintodistuksia lyhyisiin poissaoloihin vaikka pää kainalossa. Muutoksella saimme lyhennettyä sairauslomajaksoja.”
Joensuun kaupungin laskelmien mukaan pelkkä muutos sairauslomaoikeudessa alensi työterveyshuollon laskutusta 100 000 euroa vuodessa.
Pienesti hyvä meno
Henkilöstön hyvinvointiin tähtäävien muutosten iskulauseena Joensuussa on ollut ”pienesti hyvä meno”. Se tarkoittaa sitä, että kun tahtoa on, vähälläkin rahalla voi tehdä työpaikan ilmapiiriä aidosti parantavia, vaikuttavia muutoksia.
Hyvä esimerkki on ”palkintokaappi”. Se tarkoittaa käytäntöä, jossa jokainen kaupungin työntekijä voi halutessaan ilmiantaa kaupungin tietojärjestelmään hyvän työntekijän tai vaikka jonkin yksittäisen onnistumisen. Samassa yhteydessä ilmiantaja ”tilaa” palkittavalle henkilölle jonkin pienen palkinnon: suklaalevyn, leffalipun, kuohuviinipullon. Menettely huipentuu palkinnon luovuttamiseen, jonka suorittaa ilmiantaja itse.
”Palkintokaappi ei maksa paljon mitään mutta on erittäin pidetty. Samalla se tuo näkyväksi sen, että palautteen antaminen ja kiittäminen kuuluvat työpaikalla kaikille, ei pelkästään esimiehille”, Lempiäinen sanoo.
Pienesti hyvä meno on toteutettu pienellä budjetilla. Henkilöstöhyvinvoinnin panostukset, työterveyshuollon kustannukset pois lukien, ovat maksaneet kaupungille 37–56 euroa vuodessa.
”On katsottu, mitä meillä jo on”
Työhyvinvointiin perehtynyt Työterveyslaitoksen tutkimusprofessori Jari Hakanen kiittelee Joensuussa käyttöön otettuja keinoja.
”Olen ihan älyttömän iloinen siitä, että Joensuussa on lähdetty tekemään toimia, joissa keskeistä on olemassa olevien työntekijöiden voimavarat ja potentiaali. Työntekijöiden sijoittuminen vammaisten avustajiksi on tästä mitä parhain esimerkki. Muutos entiseen on iso. Aiemmin ostettiin ulkoa palvelut sen sijaan että katsottiin, mitä meillä jo on”, sanoo Hakanen.
Hakasesta on huvittavaa, että kun ihmisiä rekrytoidaan organisaatioihin, heidät katsotaan läpikotaisin ja heistä tutkitaan kaikki mahdollinen.
”Kun ihminen sitten tulee työhön, kaikki muuttuu. Hänellä ei enää olekaan mitään historiaa.”
Hakasen mukaan ei ole myöskään itsestään selvää, että Joensuun kaltaiset muutokset onnistuvat, vaikka ihmiset saatettaisiinkin yhteen – tai heille tarjottaisiin vaihtoehtoja työn muokkaamiseen kuten nykyään sanotaan.
”Monet organisaatiot ovat hyvin siiloutuneita ja ihmiset samoin. Monta kertaa vaihtoehdoista puuttuvat mielikuvitus, rohkeus ja ratkaisukeskeisyys.”
Lisäksi on tietenkin monia työtehtäviä, joihin on olemassa esimerkiksi tietyt koulutukselliset kelpoisuusvaatimukset.
Yksi kynnyskysymys voi olla palkka. Siun soten kuntayhtymässä peruspalkka vammaisen henkilökohtaisen avustajan työstä on hieman yli 2 000 euroa kuukaudessa.
Mahdollisten töiden kenttä laajemmaksi
Tutkimusprofessori Hakanen arvioi, että monet organisaatiot muuttuivat jo 1990-luvun jälkeen ’löysät pois’ -tyyppisiksi. Myös sellaisia ammatteja, joihin voisi päästä ilman ammatillista koulutusta, on jäljellä hyvin vähän.
”Voisiko seuraava askel olla, että keksittäisiin, millaisella koulutuksella työntekijän osaamista voisi nykyistä kevyemmin päivittää tai parantaa? Saataisiin laajenemaan se mahdollisten töiden kenttä.”
Palkka on monille työntekijöille tärkeä ja sen vapaaehtoinen laskeminen suuri henkilökohtainen ratkaisu.
”Joissain tapauksissa ihmisen voi olla vaikea hyväksyä, että ansiotaso laskee, vaikka työ helpottuisikin. Mittari palkan noususta työvuosien aikana on ihmisen sisällä. Toki on heitä, jotka ovat saaneet sitäkin kylläkseen. Jos on esimerkiksi yli 50-vuotias ja maallista omaisuutta on jo kertynyt, voi ajatella, että nyt pärjää.”
Hakanen muistuttaa, että palkka ei ole vain työnantajan ja yksittäisen työntekijän välinen sopimus, vaan sillä on myös oikeudenmukaisuusvaikutuksia. Vaikka työnantaja pystyisikin jonkin verran joustamaan, isoja palkkaeroja samasta työstä on vaikea hyväksyä.
Työkyvyttömyys maksaa miljardeja
Kuntien työntekijöistä neljä viidestä kokee työkykynsä hyväksi. Työkyvyn ongelmilla on kuitenkin iso hintalappu. Työeläkevakuuttaja Kevan mukaan sairauspoissaolojen, tapaturmien, työterveyshuollon ja työkyvyttömyyseläkkeiden kunnille aiheuttamat kustannukset ovat noin 1–2 miljardia euroa vuodessa.
Henkilöstöjohtaja Sari Lempiäisen mukaan työnantajan on kuitenkin vaikea lähteä pelkästään karsimaan työkyvyttömyyden kuluja – samaan aikaan pitäisi katsoa myös omaa toimintaa ja tarjota henkilöstölle työkaluja oman työhyvinvoinnin parantamiseen.
Yksi keino tähän oli Kevan osittain rahoittamaan JUU-kokeiluun osallistuminen vuonna 2017. Lyhenne JUU tulee sanoista Joukkomme Uusille Urille.
”JUU-hankkeella pyrittiin vaikuttamaan sellaisten henkilöiden työkyvyttömyyden kustannuksiin, joilla on päällä niin sanottu semivaihe. He sairastavat keskimääräistä enemmän mutta eivät ole ihan romuna. Kokeilua on jatkettu, sillä siitä tuli hyvät tulokset”, Lempiäinen kertoo.
JUU-hankkeessa tarjottiin kaupungin työntekijöille maksutta erilaisia palveluita oman työhyvinvoinnin parantamiseen. Palveluiden käyttö tapahtui omalla ajalla. Oli personal traineria, ravinto-oppia, meditaatiota, mindfullnessia. Mukaan saattoivat hakea työntekijät, jotka olivat kokeiluun mennessä sairastaneet yli 20 päivää useampana vuonna.
Kokeiluun valittiin 25 työntekijää, minkä lisäksi oli myös verrokkiryhmä, joita pelkästään haastateltiin, mutta he eivät osallistuneet toimintaan.
”Kenties erikoisin tulos kokeilusta oli, että myös verrokkiryhmän sairastavuus väheni. Pelkästään se, että ihmisiä haastateltiin ja kuunneltiin, paransi heidän työkykyään.”
Suhde sairastamiseen muuttui
Yksi JUU-hankkeeseen osallistuneista työntekijöistä on koulunkäynninohjaaja Anne Ketonen. Hänen työnsä pysyi koko hankkeen ajan samana, mutta vapaa-aika ja suhtautuminen työhön ja sairastamiseen muuttuivat.
58-vuotiaalla Ketosella oli aikaisemmin ongelmia työhön liittyen sekä fyysisessä että psyykkisessä hyvinvoinnissa. Sitten hän kuuli koulun rehtorilta JUU-hankkeesta.
”Hain mukaan. Oma pääkoppa pitää olla kunnossa, että pystyy auttamaan muita. Minulla on myös edelleen kulumisen aiheuttamia ongelmia toisen jalan nivelissä, oikeastaan kehon koko toisella puolella, mikä aiheuttaa kipua ja turvotusta. Olen kuitenkin valmis tekemään työtä oman hyvinvointini eteen.”
Kuormitus Ketosen työssä syntyy tavallaan työstä itsestään.
”Täytyy olla tietynlainen luonne, että tässä pärjää. Työssä pitää pystyä toistamaan samoja asioita, se vaatii pitkää pinnaa ja avarakatseisuutta, kun on kaikennäköistä. Täytyy myös olla fyysistä kuntoa, jotta pysyy perässä, jos on karkailevia oppilaita.”
JUU-hankkeesta Ketonen haki ennen kaikkea keinoja rentoutumiseen ja urheiluun sekä mielen hallintaan. Hän myös kokeili hankkeessa useita asioita ensimmäistä kertaa, kuten vesijumppaa ja -juoksua, mindfullnessia sekä fustraa, joka on kehon virheasentojen ja lihaskireyden parantamiseen tähtäävä liikuntamuoto.
Hankkeen jälkeen hän on jatkanut muun muassa vesijumpassa käymistä.
”Nyt en ole ollut pitkään aikaan sairauslomalla, vaan olen ollut harvinaisen terve. Ajattelen, että olen oppinut elämään myös nivelongelmieni ja kivun kanssa, löytänyt oikeita tapoja liikkua.”
Tämän sisällön mahdollistavat Suomen Kuntaliitto ry ja Kuntarahoitus Oyj.
Journalistinen päätösvalta on MustReadin toimituksella.
Keskustelu