Kaupallinen yhteistyö Accenture

Konsulttiyhtiö hurmasi työhaastattelussa nostamalla diversiteettikysymykset esiin

Johdon sitoutuminen, sateenkaariverkoston luominen, koko organisaation sitoutuminen ja käytäntöjen kriittinen läpikäynti. Ne ovat Accenturen keinot inklusiivisen työkulttuurin luomiseen.

Kaupallinen yhteistyö: Accenture
Accenture marssii Helsingin Pride-kulkueessa tänäkin vuonna. Kuva: Sanna Reponen / Accenture

Kun Accenturella julkisen sektorin ja terveystoimialan asiakkuuksien myyntitehtävissä työskentelevä Kaisa Seppo reilu vuosi sitten alkoi valmistella seuraavaa urasiirtoaan, kriteereinä olivat globaalius ja edelläkävijyys. Seppo shortlistasi yritykset ja sopi haastattelut. Konsulttiyhtiö Accenturella työhaastattelija kertoi oma-aloitteisesti yhtiön diversiteettiohjelmasta.

”Se teki minuun lähtemättömän vaikutuksen. Että tällaista voi edes olla! Ajattelin, että wau, tuonne haluan, sanoo Seppo.

Nyt tuore accenturelainen kuuluu yrityksensä LGBT-verkostoon, joka edistää seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjen asiaa organisaatiossa. Verkosto lisää tietoisuutta, järjestää koulutuksia ja tarjoaa vertaistukea. Globaalisti verkosto on toiminut 2000-luvun alkupuolelta lähtien, Suomessa se aloitti pari vuotta sitten.

”Konsulttimaailma on seksuaali- ja sukupuolivähemmistöille verraten hyvä ympäristö suomalaisessa työelämässä, sillä ihmiset ovat avarakatseisia. Suomalaisessa työkentässä tietoisuus näistä asioista on kaiken kaikkiaan kasvussa”, sanoo strategiakonsultti Antti Rekola.

Accenture toimii myös maissa, joissa LGBT-verkostolla ei voi olla virallista asemaa, koska homoseksuaalisuus on lainvastaista ja verkostoon kuuluminen laittaisi työntekijät vaaralliseen asemaan. Verkostot toimivat silti, epävirallisesti.

Kaisa Seppo ja Antti Rekola toimivat Accenturen LGBT-verkostossa.

LGBT-verkosto toimii nimellä Pride at Accenture ja sillä on oma Allytukiverkosto. Se on helpompi selittää kulkukorttien kaulanauhojen kautta. Ilmoittautumalla liittolaiseksi saa sateenkaariraitaisen kaulanauhan.

Suomessa kysymys on arjen nyansseista, kuten siitä, että viikonlopun jälkeen voi kertoa mökkeilleensä perheensä kanssa ilman että tarvitsee miettiä, kiinnittävätkö työkaverit huomiota puolison sukupuoleen.

”Inklusiivisessa työkulttuurissa enemmistö tekee selväksi, että kaikki voivat olla omia itsejään”, Seppo sanoo.

Rekolan mukaan arjen nyansseja voi olla vaikea huomata, jos ne eivät kosketa itseä. Mökkeilystä kertominen kuulostaa ehkä triviaalilta, mutta sen kaltaiset asiat toistuvat vähemmistöjen kokemuksissa. Ulkopuolisuus kulminoituu juuri arjen pienissä hetkissä, ei strategiakaaviota tehdessä.

”Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöille voi olla kynnys tuoda itsensä esille. Jos sitä ei ole koskaan ollut, sitä ei välttämättä tajua. Kyse on juuri siitä, että kaikki voisivat tuoda oman aidon itsensä töihin joka päivä, eivätkä joutuisi editoimaan itseään”, Rekola sanoo.

Nyanssien muodostumista tuetaan käytännöillä. Keskeinen on johdon esimerkki. Sitä voidaan näyttää vaikka kulkukortin kaulanauhalla.

”Se on kiva viesti, että Accenturen Suomen ja Pohjoismaiden toimitusjohtaja Frank Korsström kulkee läpi vuoden sateenkaarikaulanauhassa. Kuulostaa ehkä hassulta, mutta kun itse katselee tällaisesta kulmasta maailmaa, se antaa hyvän tervetuloa-viestin ja fiiliksen siitä, että voi olla sellainen kuin on. Se pätee myös laajemmin moninaisuuteen, ei vain seksuaali- ja sukupuolivähemmistöihin”, Seppo sanoo.

Nämä käytännöt toimivat Accenturella

  1. Johto näyttää tukensa asialle.
  2. Sateenkaariverkosto tarjoaa viiteryhmän.
  3. Koko organisaatio on mukana. Accenturella inkluusio- ja diversiteettiasiat otetaan esiin jo uusien työntekijöiden perehdytyksessä. Esimiesasemassa toimiville on oma koulutuksensa.
  4. Organisaation muut käytännöt on käyty läpi kriittisin silmin. Esimerkki tästä on henkilöstöohjeiden mahdollisten epäkohtien läpikäynti. Kohteleeko organisaatio kaikkia tasapuolisesti vanhempainvapaissa tai muissa eduissa?

Accenturen LGBT-verkosto on omalla sarallaan edelläkävijä.

”Tällaisia verkostoja on valitettavan vähän Suomessa. Yleensä kyseessä on globaali organisaatio, jossa sitten myös suomalainen organisaatio on alkanut edistää asiaa”, Rekola sanoo.

Seppo huomauttaa, että konsulttiyhtiöllä on mahdollisuus edistää diversiteettikysymyksiä myös oman organisaation ulkopuolella.

”Meidän on tärkeää edistää asiaa, koska kaikki organisaatiot eivät vielä ole asioissa hereillä. Meillä on laajalle levittyvä 1500 kollegan verkosto, joka voi tehdä suomalaisesta työelämästä parempaa”, Seppo sanoo.

Mutta onko yritykselle suoraa tuloshyötyä siitä, että se panostaa seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjen asemaan? Konsulttien vastaus on, että siitä on viitteitä. Finanssikonserni Credit Suissen tekemän tutkimuksen mukaan diversiteetin korostaminen korreloi myönteisesti sekä pörssikurssin että oman pääoman tuoton kanssa. Rekola huomauttaa, että korrelaatio on kuitenkin eri asia kuin kausaatio.

”Tyypillisesti nämä yhtiöt toimivat korkeamman jalostusarvon toimialoilla ja ovat muutenkin hyviä sijoituksia. Ylätason mittareita on vaikea sitoa alatason toimenpiteisiin, mutta työntekijöiltä tuleva viesti on ihan selvä. Asialla on heille iso merkitys. Kysymys on myös siitä, miten ihmiset voisivat kukoistaa enemmän, ei vain epäkohtien poistamisesta”, sanoo Rekola.

Rekola ja Seppo huomauttavat, että puhumalla yhdestä ihmisyyden kulmasta, voidaan luoda laajempaa turvallisuuden ja hyväksynnän ilmapiiriä.

”Ihmisten moninaisuus tulee näin näkyvämmäksi. Samalla kun puhutaan näistä asioista, edistetään esimerkiksi naisten asemaa ja monikulttuurista työyhteisöä”, Seppo sanoo.

Accenture järjestää Helsinki Pride -viikolla Pride Talk -paneelikeskustelun seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjen inkluusiosta suomalaisessa työelämässä. Mukana parhaita käytäntöjään jakamassa ovat Varma, Posti, SOK, Helsingin kaupunki ja Helsingin OP.

Lue lisää työelämän hyvistä tasa-arvokäytännöistä täältä:

Tasa-arvoa edistetään parhaiten muuttamalla käytäntöjä sen sijaan, että syyllistetään yksilöitä

Artikkelin on kirjoittanut MustReadin kaupallinen johtaja Merja Mähkä