Pandemian pitkä varjo ulottuu työyhteisöjen yhteisöllisyyskokemuksiin saakka. Totuimme pakostakin järjestämään työolomme kotona toimivaksi 2020-luvun alussa, ja etätyö sai yhä enemmän jalansijaa asiantuntijatyössä.
Vastaisku etätyölle on nähty. Vaatimuksia avokonttorille paluuseen on nyt ilma sakeanaan. ”Takaisin konttorille”, ”henkilöstökokouksiin kaikki paikalle”! Nämä ovat tuttuja ilmaisuja niin mediassa käytävässä keskustelussa kuin organisaatioiden sisällä.
Henkilökohtaisten arvojen korostaminen – minäpuhe – ja niiden pohjalta syntyneet odotukset työlle ovat lisääntyneet. Asiantuntijatyön autonomisuuden vaatimukset, itsensä johtaminen sekä työn muotoileminen omiin tarpeisiin kasvattavat minäpuhetta.
Sosiaalisessa mediassa ihmiset rakentavat omaa ammatillista, uskottavaa brändiä ja verkostoituvat kaltaistensa kanssa. Organisaatioiden hierarkkinen muutos kohti ihmislähtöisempää johtamista ja rakenteita ovat vapauttaneet asiantuntijat kehittämään ja hallitsemaan omaa työtään.
Samalla huoli yhteisöllisyyden murenemisesta on kasvanut organisaatioiden sisällä. Työn tuottavuus on vaarassa, yhteiskehittämisen ja osaamisen jakamisen paikat ovat supistuneet. Tutut kohtaamiset, palaverien alkua edeltävät keskustelut sekä spontaanit piipahdukset kollegan työpisteellä ovat vähentyneet.
Aavaa preeriaa
Avokonttoritilat muistuttavat urbaania preeriaa, josta puuttuvat vain tuulen pyörittämät oksakerät ja kojoottien ulvonta. Rakennehakuisella, tiukkakytkentäisellä johtamisella on pyritty jarruttelemaan syntynyttä monipaikkaista työkulttuuria. Henkilöstöpäivät, yhteisökahvit ja tiimien velvoite tavata säännöllisesti kasvokkain ovat piilotettuja pakotetun yhteisöllisyyden muotoja.
Hyvinvoinnin näkökulmasta etätyöstä on etua. Työterveyslaitoksen seurantatutkimuksissa on havaittu, että etätyön vaikutuksesta työhyvinvointiin on tapahtunut käänne. Enää ei ole löydetty heikentäviä tekijöitä, vaan yksilöt kokevat oman tuottavuutensa kasvaneen.
Työskentely kotona takaa vähemmän häiriötekijöitä ja katkoksia työprosesseihin. Samalla kuitenkin tasapainoilu yksilön työn tuottavuuden ja yhteisön tuottavuuden välillä haastaa yhteisöä ja johtamista. Oma tutkimuksemme korkeakouluyhteisöistä tukee tätä ilmiötä.
Asiantuntijayhteisöstä taukoyhteisöksi?
Taloudellinen niukkuus pakottaa etsimään uudenlaisia ratkaisuja työnteon muotoihin. Organisaatiouudistuksissa syntyy uusia rakenteita, jotka syntyvät vanhojen rakenteiden päälle. Projektimaisessa työssä työtehtävät eriytyvät ja kohtaamiset vähentyvät. Kollegoita ei enää ymmärretä, koska heitä ei tunneta. Eritahtisuuden ja erilaisten mielipiteiden sieto heikentyy.
Autonomisessa asiantuntijatyössä yhteenkuuluvuuden tunne näyttäisi muodostuvan orgaanisesti yhteisen toiminnan kautta. Samankaltaiset ja -sisältöiset työtehtävät yhdistävät. Todellinen yhteisöllisyys edellyttää aina avointa keskustelua ja psykologista turvallisuutta, joka ei voi syntyä pakottamalla. Organisaatio voi kuitenkin luoda olosuhteita, jotka tukevat yhteisöllisyyden syntymistä ja vahvistumista.
Yhteisöllisyyttä tuetaan johtamisella – mutta johtamisella voidaan myös pirstaloida yhteisöllisyyttä. Ylimmän johdon strategiset linjaukset ja operatiivisen tason arjen kokemukset näyttäytyvät usein ristiriitaisina. Keskijohtoon kuuluvat esihenkilöt tasapainoilevat välimaastossa, jossa heidän odotetaan toteuttavan ylimmän johdon linjauksia samalla kun heidän tulisi ymmärtää ja tukea alaisiaan.
Tehokkuus- ja tuottavuusajattelu näkyy tutkimuksessamme johdon ja johtamisen kritiikkinä. Henkilöstön näkemyksiä ei koeta arvostettavan. Työskentelemmekö todellakin tuotantolaitoksissa, jossa ”tuotamme lenkkimakkaraa liukuhihnalta” ja olemmeko ”yksilöinä ja yhteisöinä eksymässä yhteiseltä polulta”?
Työtehtävien ja ihmisten eriytyminen, suunnan epäselvyys ja heikko yhteenkuuluvuus huolestuttavat eniten heitä, jotka kaipaavat työyhteisöä. Organisaatiomuutoksilla on selkeästi vaikutusta: yhteistyö ja kohtaamiset ovat vähentyneet. Yksinäisille susille tämä sopii hyvin, mutta työyhteisöä kaipaavat kärsivät. Jos ”työyhteisöstä on tullut taukoyhteisö”, se tarkoittaa, että kukin hakee yksin kahvikupposensa ilman kohtaamisia.
Pelisäännöt kuntoon
Organisaation johto jää helposti työntekijälle etäiseksi, jolloin oma työryhmä tai tiimi erottuvat omaksi porukakseen, kauas johdosta. Jotain tälle erottelulle on tehtävä, jotta koko organisaatio koetaan omaksi. Toimintaa kehittävän keskustelun on kuljettava läpi koko organisaation.
Monipaikkaiseen työhön tarvitaan uudenlaisia työyhteisöä tukevia ratkaisuja, joilla varmistetaan hyvinvointi. Tarvitsemme myös julkilausutut pelisäännöt yksinäisille susille, jotka eivät kaipaa työpaikan epämuodollisia yhteisöjä.
Tarvitsemme säännöllisiä tapaamisia ilman agendaa ja uudet viestinnän pelisäännöt. Työpaikan sosiaalisen median ryhmät auttavat pitämään yhteyttä ja jakamaan tietoa, vaikka kaikki eivät ole fyysisesti samassa paikassa. Ne auttavat ylläpitämään yhteisöllisyyttä ja varmistamaan, että kaikki ovat ajan tasalla. Tämä ei kuitenkaan yksin riitä.
Tarvitsemme yhteiset periaatteet monipaikkaiselle työlle. Yhteisten periaatteiden laatiminen auttaa luomaan yhtenäisen toimintakulttuurin. Tämä lisää yhteenkuuluvuuden tunnetta ja selkeyttää odotuksia, joita itse kullakin on oman työnsä sisällöstä ja organisoinnista.
Tarvitsemme myös yhteisöllisyyden kehittämiseen varattua aikaa lähikontaktissa. Vapaamuotoiset keskustelut ja someprojektit lisäävät yhteisöllisyyttä. Kun teemme töitä yhteisönä, meidän on helpompi nähdä, miten kukin meistä asettuu osaksi kokonaisuutta. Näin kirkastuu myös työmme merkitys – se, mitä ylipäätään teemme ja miksi.
Lähteet
Mäki, K., Kotila, H., Fred, M. ja Kinanen, S. (2024). Kiviä ja keitaita 4.0. Muuttuva yhteisöllisyys ja pedagoginen ymmärrys ammattikorkeakoulussa. Haaga-Helia julkaisut 15/2024. https://www.haaga-helia.fi/fi/ajankohtaista/artikkelit/kivia-ja-keitaita-40
Työhyvinvoinnin lasku on taittunut. Työterveyslaitos. Tiedote. https://www.ttl.fi/ajankohtaista/tiedote/tyohyvinvoinnin-lasku-on-taittunut
Näiden lisäksi artikkeli pohjautuu kirjoittajien pitkäaikaiseen tutkimus- ja kehittämistyöhön organisaatioiden johtamisen, työhyvinvoinnin ja yhteisöllisyyden teemoista.
Tämän sisällön mahdollistaa Haaga-Helia.
Journalistinen päätösvalta on MustReadin toimituksella.
Tämä artikkeli on julkaistu Creative Commons CC BY-ND 4.0 -lisenssillä.
Keskustelu
Tätä juttua ei ole vielä kommentoitu.